La reforma no elimina la indemnización por antigüedad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Se mantiene la regla general de un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. Lo que sí cambia de manera importante es cómo se define la base de cálculo.
i. Nueva base de cálculo del art. 245 LCT:
La ley mantiene como punto de partida la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si fuera menor.
Pero ahora aclara expresamente que:
- no tienen incidencia los conceptos de pago no mensual, como el Sueldo Anual Complementario (SAC), las vacaciones y los premios no mensuales;
- se considera habitual a los conceptos devengados al menos seis (6) meses en el último año calendario;
- en los conceptos variables, como premios mensuales, horas extra y comisiones, se toma el promedio de los últimos seis (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador.
ii. Tope máximo indemnizatorio
La base salarial no puede superar el equivalente a tres (3) veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido. Para trabajadores fuera de convenio, se toma el convenio aplicable al establecimiento o el más favorable si hubiera más de uno.
ii.a. Piso del 67%
Asimismo, la reforma incorpora expresamente el criterio del precedente “Vizzoti”: la aplicación del tope no puede reducir la base por debajo del 67% de la remuneración mensual, normal y habitual calculada conforme a la propia norma.
Y algo a tener en cuenta, el Piso mínimo de la indemnización: la indemnización nunca puede ser inferior a un (1) mes de sueldo calculado con ese sistema.
iii. La pregunta que muchos clientes nos hicieron, ¿Desde cuándo rige este nuevo cálculo indemnizatorio?
Acá la clave no es cuándo empezó el vínculo con el trabajador, sino cuándo se produce el despido.
La nueva normativa laboral regula la indemnización “en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa”, por lo que el nuevo esquema se aplicaría a los despidos producidos después de la entrada en vigencia de la reforma, aunque la relación laboral haya comenzado antes. Esto porque se entiende que la indemnización es un derecho en expectativa y cuando se produce el despido, recién es un derecho adquirido.
En cambio, si el trabajador fue despedido antes de la entrada en vigencia de la nueva ley, no debería recalcularse su indemnización con la nueva fórmula. Esta distinción es consistente con la regla de aplicación inmediata de la ley nueva a las consecuencias de las relaciones en curso, sin afectar derechos ya incorporados. En este sentido, remarcamos que esto es una interpretación jurídica, no una cláusula expresa de la ley.
De forma simple:
- contrato laboral previo a la reforma laboral + despido nuevo: aplicaría el nuevo cálculo indemnizatorio.
- despido anterior a la reforma laboral: se mantiene el régimen anterior para calcular la indemnización.
iv. Juicios laborales en trámite: cambia la actualización
Por último, si bien esto pertenece a una etapa judicial donde el conflicto laboral escaló, veamos de forma simple qué sucede con las causas en trámite.
¿Rige este nuevo calculo indemnizatorio?
¿Qué cambia ahora?
En caso de estar actualmente en juicio, la indemnización laboral no tendría que verse afectada y el calculo no cambiaría, pero si la reforma introduce un cambio importante en la forma de actualizar los créditos laborales en juicios en trámite.
Para las causas que aún no tienen sentencia firme, la ley establece un nuevo sistema de actualización basado en:
- tasa pasiva del Banco Central
- con un techo de actualización equivalente a IPC + 3% anual
- y un piso del 67% de ese resultado.
Este nuevo criterio es de orden público y se aplica incluso a expedientes que ya están en trámite.
En la práctica, este punto puede tener impacto directo en el monto final de las condenas laborales.
Conclusión
La reforma laboral 2026 representa uno de los cambios más importantes del régimen laboral argentino en las últimas décadas.
Si bien muchas de sus disposiciones ya están vigentes, el impacto real de la reforma dependerá de su reglamentación y de la interpretación que adopten los tribunales en los próximos años.
Para las empresas, este nuevo escenario implica tanto oportunidades para modernizar la gestión laboral como la necesidad de revisar prácticas internas para reducir riesgos legales.
Este informe resume novedades normativas recientes en Argentina y tiene fines informativos. No constituye asesoramiento legal ni reemplaza el análisis específico de cada caso.
